御池総合法律事務所

個別労働関係紛争1に関する裁判所の新受件数、厚生労働省が設ける相談窓口への相談件数は、統計上ここ数年顕著に増加しています。その原因は複合的な要因に基づくものと考えられますが、近時の経済情勢や産業構造の変化、非正規労働者数の増加、ハラスメントやメンタルヘルス等の問題件数の増加、労働審判制度の導入などが指摘されています。

労働基準監督署による労働基準法違反の是正勧告、労働局による助言、指導などを通じて、紛争解決が図られることがあります。また、第三者機関による紛争解決手段として、労働局紛争調整委員会によるあっせん手続、労働委員会によるあっせん手続、弁護士会に設置された紛争解決センターによる和解あっせん、仲裁手続などがあります。裁判所による調停手続の利用も考えられます。

平成18年4月に施行された制度で、裁判官1名と労使それぞれの専門的知見を持つ者2名からなる合議体（労働審判委員会）が個別労働紛争の紛争処理を行います。短期間に3回以内の期日で集中審理が行われ、調停を行い、調停が成立しないときには必要な審判を行います。会社側からも申立てすることができます。

簡易迅速な審理によって、裁判所が一定の仮の措置をとるための手続として仮処分があります。従業員の地位を仮に定める地位保全仮処分、賃金の仮払いを命ずる賃金仮払仮処分などの申立てが主なものです。暫定的な措置なので、最終的には訴訟による決着が必要ですが、この段階で、事実上紛争解決が図られることもあります。

午後5時以降の労働につき、賃金を請求することはできます。さらに、労働契約書や就業規則等において、午後5時以降の労働についても割増賃金を支払うことが記載されているような場合は、午後5時以降の労働につき、割増賃金の支払いを求めることができます。

仕事の内容からして、事業所外労働であっても、労働時間を算定できる場合には、みなし労働時間制を取ることはできません。みなし労働時間制を取ることができない場合には、残業代の支払いが必要です。但し、業務手当が固定の残業代支払いであることが明確にされていれば、設問の場合は、残業代支払請求に応じる必要はありません。

まず、「店長は、時間外・休日勤務の手当対象外とする」との給与規程の定めは労基法37条に反し無効です。次に、管理監督者への該当性は、①職務内容、権限及び責任に照らし、労務管理を含め、企業全体の事業経営に関する重要事項にどのように関与しているか、②その勤務態様が労働時間等に対する規制になじまないものであるか否か、③給与（基本給、役付手当等）及び一時金において、管理監督者にふさわしい待遇がされているか否かなどの点から判断し（東京地判平成20年1月28日・労働判例953号10頁）、これらを満たさないようであれば、管理監督者とは認められず、残業代支払いに応じる必要があります。ただ、役職手当や職務手当が固定の残業代支払いと認められれば、これらを差し引くことはできます。

労基法上の賃金請求権の消滅時効は2年です。但し、長時間の時間外労働が恒常的に行われているのに、会社で何ら手当がされていないといった事情がある場合に、不法行為に基づく損害賠償請求として3年分の残業代支払義務が認められる可能性もありますので、注意が必要です。

休職には、私傷病休職、事故欠勤休職、起訴休職、自己都合休職などがあります。例えば、私傷病を理由とする場合であれば、長期欠勤は通常は普通解雇事由に該当するところを、休職期間満了時に傷病が治癒していれば復職を認めるというものであり、解雇を猶予する制度といえます。

休職事由の存在や復職可能な状態にあることは労働者が証明する必要がありますので、診断書には必要事項を具体的に記載してもらい、使用者が主治医と面談することにも積極的に同意する方がよいでしょう。

厚生労働省より公表されている「心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引き」等を参考に、休職開始から復職までの流れをあらかじめ明確にしたうえで、職場復帰支援にあたる必要があります。

体力や精神面に配慮して除々に業務にならすことが必要です。メンタルヘルスの不調の場合、休職と復職を繰り返すことも多いので、そのことを前提に就業規則の規定を整備することも大事になります。

単に、成績が不良であるというだけでは解雇は認められません。
原則として、能力や適格性が「平均」からみて著しく劣る場合でなければなりません。

労働者が遵守しなければならない会社の指導方針や職務遂行方針を、反復して長期間無視し、円滑な業務運営が阻害されたときは、解雇が有効になる場合があります。
また、配転・転勤命令の拒否に対しては、当然に、使用者は原則として命令権を有しますが、命令権の具体的な契約上の根拠が問題になる場合もあります。

解雇事由は就業規則で必ず明示すべきものと定められています（労基法89条）。
従って、解雇は、解雇事由に該当するものでなければなりません。
解雇事由は、できるだけ具体的に定めておく必要があります。

労働基準法や労働組合法等特別法が定める場合です。

4つの要件を充たすことが必要です。第1、人員削減の必要性、第2、整理解雇を選択することの必要性、第3、解雇対象者の選別基準の妥当性、第4、手続きの妥当性です。

労働条件とは、給与額、休憩・休暇の態様、退職金額等多岐にわたります。雇用関係も労働契約という契約になります。こうした労働条件は、入社時の労働契約によって定められるのが原則です。したがって、まず、①使用者、労働者の契約当事者のいずれもが変更に合意した場合、労働条件の変更は可能です（労働契約法3条、8条、Q2）。次に、使用者が従業員全般にわたって労働条件の変更をする場合があります。これは、②就業規則の変更（Q3）、③労働組合との協議による労働協約の変更（Q4）、によって行われることになります。

就業規則の変更のない場合は労働契約法違反となり（労働契約法12条）、就業規則の適用が受けられます。また、不利益内容について十分に説明を受けて同意したのでない限り、同意の効力はありません。

就業規則の変更に「合理性」が認められることが必要であり、「合理性」が認められるか否かは、「就業規則変更の必要性の内容・程度、変更による不利益の程度、変更後の就業規則の内容の相当性、代償措置その他関連する労働条件の改善状況、労働組合等との交渉の経緯、他の労働組合又は他の従業員の対応、同種事項に関するわが国社会における一般的状況」等を総合考慮して判断されることになります（労働契約法10条参照）。そして、賃金、退職金などの労働者にとって重要な権利の変更については、「高度の必要性に基づいた合理性」が要求されます。
また、就業規則は労働者に周知させる手続を経ていないと拘束力を生じません（労働契約法7条、労働基準法106条参照）。

労働協約の場合は、これが不合理でない限りその効力を生じます。但し、労働協約の効力が及ぶのは原則として、その協約を締結した労働組合の組合員である従業員です。但し、事業場の4分の3以上の従業員を組織する労働組合が締結した労働協約は、当該事業場の非組合員にも効力が及びます（労働組合法17条）。

許されません。高年齢者等の雇用の安定等に関する法律（以下、「高年齢者雇用安定法」という。）8条により、定年は60歳を下回ることはできないとされています。また、65歳未満の定年制度を定めている場合には、高年齢雇用確保のための所定の措置をとることが求められています。

事業主は、65歳未満の労働者に対して、希望者全員に継続雇用の機会を与えなければなりません。以下に述べるように、いくつかの選択肢があります。

特殊関係事業主とは、当該事業主の経営を実質的に支配することが可能となる関係の事業主、その他当該事業主と特殊の関係のある事業主として厚生労働省令で定める事業主をいいます。詳細は、高年齢者等の雇用の安定等に関する法律施行規則（以下、「高年齢者雇用規則」という。）で定められています。

原則としては、違反しません。
高年齢者雇用安定法9条1項は、労働契約のなかでも、主として期間の定めのない労働者について継続雇用を確保するために導入されたものであると理解されているからです。

同法18条1項は、「同一の使用者との間で締結された2以上の有期労働契約の契約期間の通算期間が5年を超える労働者」には、当該労働者は「期間の定めのない労働契約への転換申込」をすることができると定めています。ただ、この通算は、「同一の使用者」との間での複数の有期労働契約に限って認められるものであり、設問の場合のように、親子関係にある会社間の場合は、子会社が親会社で勤務実績のある労働者を雇用したとしても、親会社で勤務した期間は通算されないと理解されています。

東京地裁平成28年5月13日判決（労働判例1135号11頁）のことと思われます。
本東京地裁判決は、運送会社に勤務する3名の60歳定年後再雇用の嘱託社員につき、定年退職前と全く同じ立場で同じ業務に従事しているにもかかわらず賃金の額に相違があると認定しました。そして、当該嘱託社員の労働契約を労働契約法20条違反により効力を有しないとして、正社員と同様の就業規則の適用を認めました。
但し、本東京地裁判決は東京高裁平成28年11月2日判決（労判1144号16頁）によって覆され、現在、上告・上告受理申立中のため、今後の動向に留意する必要があります。

正面から嘱託社員やパートタイム労働者等のいわゆる非正規社員と正社員の賃金を同一にするよう定めているわけではありませんが、①パートタイム労働法9条（旧8条）は、通常の労働者と同視すべき短時間労働者に対する差別的取扱いを禁止しています。
また、②パートタイム労働法8条及び労働契約法20条は、パートタイム労働者及び有期契約労働者の待遇がいわゆる正社員と相違する場合は、職務内容、当該職務内容及び配置の変更の範囲その他の事情を考慮して不合理であってはならないと定めています。

近時では①大阪高裁平成21年7月16日判決（労働判例1001号77頁）、②大分地裁平成25年12月10日判決（労働判例1090号44頁）があります。
①大阪高裁判決の事案の当時、労働契約法20条・現パートタイム労働法8条の規定は存在せず、現9条の適用が問題となりましたが、原告は、通常の労働者と同視すべき短時間労働者には該当しないと判断されました。
②大分地裁判決は、パートタイム労働法旧8条（現9条）の適用が問題とされた結果、通常の労働者と同視すべき短時間労働者であるにもかかわらず正社員より賃金等で待遇が劣るとして、旧8条違反による不法行為の成立を認めました。

配転が就業規則上に定められているなど、労働契約の内容となっている場合には、命令に応じなければ所定の処分の対象となることがあります。但し、命令が他の法令に違反していたり、権利の濫用に該当する場合には、命令自体が無効となることがあります。

出向（在籍出向）とは、労働者が使用者（出向元）との労働契約に基づく従業員たる身分を維持しながら、出向先の会社との間にも雇用関係を発生させる人事異動の形態です。出向先とも雇用関係が生じる点で労働者派遣とは異なり、出向元との雇用関係を維持している点で転籍（移籍出向）とは異なります。

就業規則に出向を命じることがある旨の規定が定められている等労働契約上の内容となっている場合には、出向を命じることができます。労働協約や就業規則にも定めがなく、労働契約上の合意もない場合には、原則として、労働者の個別の同意が必要です。

出向後の労働条件が、著しく低下する場合には、出向命令が無効となることがあります。但し、出向の必要性や選定方法、賃金、労働時間、業務内容、代替措置の有無など労働者の受ける不利益の程度などを含めた総合的な判断となります。

契約により定められている場合は、これに従うことになります。一般的には、労働時間、休憩、休日などについては、出向先の就業規則に従います。時間外・休日労働協定（いわゆる36協定）に関しては、出向先の労働者数に含まれ、出向先の協定があることが必要となります。有給休暇については、出向元の勤続年数を通算し、出向元で発生した有給休暇を出向先で取得できると解するべきです。

外部の労働組合も、団体交渉の当事者です。よって、使用者は、正当な理由がない限り、従業員が組合員となっている外部の労働組合からの団体交渉開催要求に対して、応じる義務があります。

誠実に交渉するための権限を有する者が交渉担当者として出席しなければなりませんが、必ず代表取締役が出席しなければならないわけではありません。

譲歩義務はありませんが、その論拠を示して反論するなどの努力をすべき義務があります。

相互に議論を尽くし、誠実な交渉の上でなされた最終的な合意である場合には、使用者は組合の求めに応じて、その合意内容について労働協約を作成する義務があります。