御池総合法律事務所

配転が就業規則上に定められているなど、労働契約の内容となっている場合には、命令に応じなければ所定の処分の対象となることがあります。但し、命令が他の法令に違反していたり、権利の濫用に該当する場合には、命令自体が無効となることがあります。

出向（在籍出向）とは、労働者が使用者（出向元）との労働契約に基づく従業員たる身分を維持しながら、出向先の会社との間にも雇用関係を発生させる人事異動の形態です。出向先とも雇用関係が生じる点で労働者派遣とは異なり、出向元との雇用関係を維持している点で転籍（移籍出向）とは異なります。

就業規則に出向を命じることがある旨の規定が定められている等労働契約上の内容となっている場合には、出向を命じることができます。労働協約や就業規則にも定めがなく、労働契約上の合意もない場合には、原則として、労働者の個別の同意が必要です。

出向後の労働条件が、著しく低下する場合には、出向命令が無効となることがあります。但し、出向の必要性や選定方法、賃金、労働時間、業務内容、代替措置の有無など労働者の受ける不利益の程度などを含めた総合的な判断となります。

契約により定められている場合は、これに従うことになります。一般的には、労働時間、休憩、休日などについては、出向先の就業規則に従います。時間外・休日労働協定（いわゆる36協定）に関しては、出向先の労働者数に含まれ、出向先の協定があることが必要となります。有給休暇については、出向元の勤続年数を通算し、出向元で発生した有給休暇を出向先で取得できると解するべきです。